5. Andel kvinner i lederyrker

Tabellene så langt har vist oss at forskjellen i sysselsettingsgrad mellom menn og kvinner ikke er så stor, verken nasjonalt eller på Agder. Fra et likestillingsperspektiv gir dette oss grunn til å forvente at den formelle makten i arbeidslivet, både nasjonalt og regionalt, er nokså jevnt fordelt mellom kjønnene. Samtidig ser vi at der fremdeles er markante arbeidstidsforskjeller mellom kvinner og menn, nasjonalt, men særlig regionalt. Når forskjellen i arbeidstid mellom menn og kvinner på Agder er spesielt stor, er også forskjellen i formell makt spesielt stor?  

I de følgende tabellene ser vi på hvor stor andel av ledere kommunalt, regionalt og nasjonalt som er kvinner.  Når vi snakker om lederyrker her bruker vi SSBs standard for yrkesklassifisering(8). Tabell 5 viser andelen kvinner blant de med lederyrker nasjonalt, på fylkesnivå og i kommunene på Agder.

Tabell 5. Prosentandel kvinner blant personer med lederyrker 2007-2010. Rangert etter kvinneandel 2010.

Kilde: SSB

Vi kan registrere at til tross for at agderfylkene har noe færre sysselsatte kvinner enn landsgjennomsnittet, samt at sørlandske kvinner har markant lavere arbeidstid enn den gjennomsnittlige norske kvinne, så er forskjellen i andelen kvinnelige ledere nasjonalt og regionalt beskjeden. Den er der, men sysselsettings- og arbeidstidstall tatt i betraktning så kunne vi forventet at andelen kvinnelige ledere på Agder var enda lavere. Når det er sagt, må det sies at bare rundt en tredjedel av norske og sørlandske ledere er kvinner, noe som legitimerer et behov for rekruttering av flere kvinner inn i lederstillinger. I 23 av Agders totalt 30 kommuner har kvinner under 35 prosent av lederstillingene. 

Når det gjelder forskjeller mellom kommunene, så er det igjen slik at vi finner en del bygdekommuner på topp og en del bygdekommuner på bunnen, mens bykommunene ligger mer på midten. Iveland ligger på topp med nærmest kjønnsbalanse (48 prosent kvinner) i sine ledende stillinger. 8 prosentpoeng bak følger Audnedal og Vegårshei, hvor 40 prosent av lederstillingene besittes av kvinner. At bygdekommunene jevnt over er mindre enn bykommunene i folketall og også har færre lederstillinger totalt sett, må tas i betraktning i den følgende diskusjonen. 

Ser vi disse tallene i lys av de forrige tabellene, er det ikke lett å spore sammenhenger til hverken kvinneandel i befolkningen, sysselsettingsgrad blant kvinner eller til kvinners arbeidstid. I et forsøk på å forklare hvorfor noen kommuner har en høy eller lav andel kvinnelige ledere har vi sammenlignet tabellene 5 og 6 med tabellene 1-4. Vi har ikke hatt mulighet til å gjøre egne analyser på dette, men har sett på hvordan kommuner som skårer høyt/lavt på andelen kvinnelige ledere/endring i kvinneandel i ledelse skårer langs andre variabler. Vi startet med å se på hvorvidt vi kunne finne en sammenheng mellom kvinneandel i befolkningen og andel kvinnelige ledere i kommunene. Hypotesen vår var at dersom det totalt sett var færre kvinner enn menn bosatt i kommunen, burde dette trekke ned kvinneandelen i lederyrker, nettopp fordi det er færre kvinner å ta av. Vi kan ikke avvise at en slik sammenheng finnes, men vi kan ikke finne den i våre tabeller. Vi fant heller ingen sammenheng mellom andel kvinner i kommunene og deres økning i andel kvinner i lederyrker. Heller ikke når vi så på andelen kvinner blant sysselsatte, kunne vi ved hjelp av våre tabeller finne noen sammenhenger. Dette betyr som nevnt ikke at ikke slike sammenhenger kan ha noe for seg, men at de ikke kommer til syne når vi sammenligner tabellene våre. Vi så videre på om kvinners arbeidstid i kommunene kunne se ut til å samvariere med andelen kvinnelige ledere. Vår hypotese var at de kommunene som hadde flest kvinner med avtalt arbeidstid på 30 timer eller mer per uke ville ha en større andel kvinnelige ledere enn kommuner hvor kvinner arbeidet mindre. Vi fant derimot ingen sammenheng her. Vi fant derimot flere av de kommunene som har hatt den høyeste prosentvise økningen i kvinners arbeidstid igjen blant kommunene som har den høyeste andelen kvinner i ledende stillinger. Det kan tyde på at disse kommunene er inne i en positiv utvikling langs flere likestillingsdimensjoner. 

I tabell 6 står endringene i perioden 2007-2010 i fokus. Her blir det tydelig at andelen kvinnelige ledere har økt i nesten samtlige kommuner på Agder fra 2007 til 2010, og at noen kommuner har økt kvinneandelen sin blant lederne markant i løpet av bare tre år. Etter flere år med lave skår på blant annet SSBs likestillingsindeks, har en del agderkommuner jobbet bevisst for å bedre likestillingen. Kanskje er den økte andelen kvinner i lederyrker ett av resultatene fra dette arbeidet. Fra et likestillingsperspektiv kan vi altså si at utviklingen i andel kvinner blant landsdelens ledere stort sett går i riktig retning – med unntak av kommunene Valle, Bygland, Sirdal og Farsund. (Her er det viktig å peke på at endringer i tynt befolkede kommuner raskt kan se mer dramatiske ut enn de nødvendigvis er). Samtidig er det absolutt på plass å påpeke at mange kommuner har en relativt beskjeden økning av kvinner blant sine ledere i perioden vi ser på, og at økningen må være større hvis målene i Regionplan 2020 skal nås. På likestillingsområdet ledelse kan man også spørre seg hvorvidt Agders mål bør være å ikke skille seg ut negativt i forhold til resten av landet. Et bedre mål kan være å ha minst 40 prosent kvinnelige ledere, og et ambisiøst mål er å gå for 50-50 fordeling av menn og kvinner blant landsdelens ledere. 

Også når det gjelder endring i andelen kvinner i ledende stillinger er det en del bygdekommuner som skårer høyest. Dette kan selvfølgelig ha med små tall å gjøre: Der er ikke mange lederstillinger i kommunen, og dermed skal det lite til for å skape store prosentvise utslag i tabellen. At en del bygdekommuner kommer ut med både høy andel kvinnelige ledere og med høy økning i andel kvinnelige ledere kan også henge sammen med både det lokale arbeidsmarkededet og med størrelsen på kommunen. Kanskje har disse kommunene en stor andel arbeidsplasser kvinner tradisjonelt sett har orientert seg mot, samtidig som disse ofte er i offentlig sektor? Har man en kommuneledelse som eksplisitt og reelt ønsker flere kvinnelige ledere inn, ligger kanskje forholdene for å øke andelen kvinnelige ledere spesielt godt til rette – også fordi forholdene er små. Vi kan se for oss at små forhold, tett kommunikasjon og oversiktlighet kan bety at det er relativt lettere å nå ut med et budskap og også å ha kontroll på hvorvidt beslutninger følges opp i praksis. Kanskje er det også lettere å få øye på talenter. Også bykommunene i vår region har jevnt over mange arbeidsplasser som vi vet at kvinner orienterer seg mot. Her kan vi imidlertid se for oss at størrelsen på offentlig sektor bidrar til å gjøre endringsprosesser tregere. Så er det selvfølgelig også slik at de fleste arbeidsplassene på Agder og ellers i landet er utenfor offentlig sektor. Tidligere studier har også gitt grunn til å spørre hvorvidt holdninger til lønnsarbeidende mødre er spesielt tradisjonelle langs kyststripa (Magnussen mfl. 2005). Også dette kan spille inn på forskjellene mellom by og bygd på Agder når det kommer til andel kvinnelige ledere. Personer med lederansvar jobber mer enn andre (Magnussen og Svarstad 2012a, Raaum 2001), og det at ens kvalitet som mor henger på arbeidstid kan utvilsomt påvirke kvinner til å ikke ønske seg eller ta lederansvar.

Tabell 6. Prosentandel kvinner i lederyrker 2007-2010. Rangert etter prosentvis endring i perioden.

Kilde: SSB.

Også tabellen over viser hvor stor andel av det totale antallet lederyrker som innehas av kvinner. Hovedvekten er imidlertid på endringene fra 2007-2010. Samtidig som tabellen viser at vår region - fra et likestillingsperspektiv - beveger seg i riktig retning når det gjelder andelen kvinnelige ledere, så ser vi samtidig at flere av kommunene fremdeles har rundt 70 prosent menn i sine lederstillinger. Dette er problematisk i et demokrati- og maktperspektiv. Når menn og kvinner fremdeles lever til dels ulike liv, har de også noe ulike erfaringer og det vi kan kalle ulike ståsted (Smith 2005). Dermed er det viktig å ha mennesker av begge kjønn – og som også er ulike langs en hel rekke andre dimensjoner - representert der viktige samfunnsmessige beslutninger tas. Ut fra en slik argumentasjon kan vi anta at regionen lider også innovasjonsmessig når kvinner er såpass lavt representert i lederstillinger i regionen. Solberg (2012) fastslår, på bakgrunn av en gjennomgang av mye annen forskning, at forskjellighet blant medlemmer av en gruppe øker gruppens evne til nytekning, og også annen forskning viser at mangfold på arbeidsplassen er en viktig kilde til innovasjon og fornyelse ved at kreativiteten og grunnlaget for å utvikle nye ideer styrkes (Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser 2007). Nytekningen eller innovasjonen kommer imidlertid ikke automatisk, men er avhengig av de riktige vekstbetingelsene. Solberg kommer også med en viktig presisering i sin studie: Vi kan ikke ta for gitt at kjønn alltid betyr ulikhet. I hennes studie av mannlige og kvinnelige ledere er et av hovedfunnene nettopp at kjønnsforskjellene er veldig små.  

Samtidig er det på sin plass å bringe sørlandske kvinners arbeidstid inn i debatten igjen. Falkum mfl. (2009) viser at deltidsarbeidende har forholdsvis mindre informasjon om, og innflytelse over, hva som skjer på arbeidsplassen enn de som jobber mer. Jacobsen (1999) tar dette et skritt videre og viser at deltidsansatte settes til mindre utfordrende arbeid, i mindre grad deltar i interne beslutningsprosesser og derfor engasjerer seg mindre i organisasjonen enn det heltidsansatte gjør. Han mener altså at konsekvenser av deltidsarbeidet fører til lavere jobbengasjement. Funnene og argumentasjonen er interessant i et likestillingsperspektiv siden det i all hovedsak er kvinner som jobber deltid.  

Videre er det slik at tilstedeværelse på jobben, i form av å «jobbe mye», kan signalisere jobbdedikasjon (Magnussen, under arbeid). Arbeidstid kan dermed også påvirke hvorvidt man oppfattes som en som ønsker lederstillinger og/eller som en ansatt bedrifter/organisasjoner ønsker å investere i for fremtiden. Kanskje er det heller ikke like lett å gjøre seg synlig internt i en bedrift/organisasjon om man jobber redusert. Samtidig som slike mulige trekk ved eller konsekvenser av selve deltidsarbeidet kan spille en rolle for at deltidsarbeidende i mindre grad enn fulltidsarbeidende får/tar lederansvar, så kan man se såkalt frivillig deltidsarbeid (det meste av deltidsarbeidet i Norge i dag betegnes som «frivillig») også som et utslag av lav arbeidsmotivasjon (Magnussen mfl. 2005). Kanskje er det slik at mange deltidsarbeidende kvinner har en relativt lav arbeidsmotivasjon i utgangpunktet, og at denne reduseres ytterligere av konsekvenser av selve deltidsarbeidet?

Uansett kan vi på Agder, med en såpass stor andel deltidsarbeidende kvinner, se for oss at forholdsvis færre kvinner også ønsker seg og/eller anses som aktuelle for lederstillinger. Denne diskusjonen reiser også en interessant hypotese: Dersom ledere primært rekrutteres fra den fulltidsarbeidende delen av bedrifters/organisasjoners ansatte, og vi på Sørlandet har færre fulltidsarbeidende kvinner, samtidig som vi har omtrent like mange kvinnelige ledere som ellers i landet, så betyr antakelig det at det på aggregert nivå rekrutteres forholdsvis flere kvinnelige ledere blant de kvinnene som jobber fullt enn ellers i landet. Sagt på en enklere måte: Sannsynligvis er det slik at den «poolen» av kvinner det rekrutteres ledere fra er mindre på Agder enn i andre deler av landet, men at forholdsvis flere kvinner i denne «poolen» faktisk har lederstillinger. Det kan i så fall innebære at der er tegn til polarisering blant lønnsarbeidende kvinner på Agder; At relativt mange på den ene siden jobber redusert og antakelig ikke er så interessert i lederstillinger, og at der samtidig finnes en annen gruppe som jobber fullt og faktisk spesielt ofte har lederstillinger.

Dersom arbeidstid spiller en rolle for kvinners ønske om og adgang til lederstillinger, noe vi finner sannsynlig, så gjør dette også kvinners utdanning og arbeidssteder relevant i diskusjonen om kvinnelige ledere. Utdanning var for så vidt allerede relevant fordi vi vet at menn oftere enn kvinner velger utdanninger som fremtidens ledere i stor grad rekrutteres fra (Skjeie og Teigen 2003, Teigen 2006). Samtidig er det altså slik at høyt utdannede kvinner jobber mer og har færre lange avbrekk fra yrkesløpet sitt enn det lavt utdannede kvinner har (Raaum 2001, Kitterød 2005). Det er også slik at kvinner som jobber i mannsdominerte yrker jobber mer enn kvinner som jobber i kvinnedominerte yrker (Raaum 2001). Selv om sørlandske kvinner økte utdanningsnivået sitt kraftig i perioden 2000-2010 (Magnussen 2012), så er det fremdeles slik at type utdanning velges på kjønnstradisjonelle måter og at der fremdeles er flere menn enn kvinner med de lengste høgskole- og universitetsutdanningene på Agder.   

Når vi sammenligner kvinnebefolkningens utdanningsnivå og kvinners andel av ledende stillinger i kommuner i Agder, er det ikke så lett å finne noen klare mønstre. Det vi kan se, er at i de kommunene som har hatt den største prosentvise økningen i kvinners andel av ledende stillinger, så har ofte kvinnene et relativt høyt utdanningsnivå. Forskjellen blir enda tydeligere når vi begynner i den andre enden: I de kommunene som har hatt den minste prosentvise økningen i kvinners andel av ledende stillinger – eller som til og med har hatt nedgang -, så har ofte kvinnebefolkningen et lavt utdanningsnivå. Dette kommer frem når vi sammenholder tabell 6 over og tabell 7 under.

Tabell 7. Prosentandel kvinner med høyere utdanning  2000 og 2009, endring i prosentpoeng og prosentvis endring i perioden. Rangert etter andel kvinner med høyere utdanning 2009.

Kilde: SSB.