Referat fra “Nå teller vi deg også”

Se program, bilder og powerpointpresentasjoner
Senterets nettsider

10 agderkommuner - som representerer 10 000 arbeidstakere, var representert på dette praktisk rettede seminaret.

Åsta Einstabland, koordinator ved Senter for likestilling ønsket velkommen til seminaret og informerte om Senter for likestilling og om
- Likestillingsstudiet
- Likestillingsforum (neste møte om kvinnelige ledere 24. oktober 11-13.00 - program og påmelding)

Claus Jervell fra Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) sa at seminaret skulle tilby praktiske råd og vink for hvordan man kan arbeide med likestilling i kommuner. Han ønsket seg dialog og diskusjoner.
Veiledning til bedre redegjørelser for likestilling (PDF)

Stian Sigurdsen, LDO orienterte om Aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillingsloven
og kom med eksempler på direkte og indirekte diskriminering/forskjellsbehandling i kommuner.
Han snakket om virkemidler (f eks positiv særbehandling) kommuner kan ta i bruk for å fremme likestilling mellom kjønnene:
Milde former for en slik positiv særbehandling:
- oppfordre noe til å søke en stilling
- innkalle til intervju

Aktivitet og redgjørelsesplikten:
Arbeidsgiver skal arbeide:
AKTIVT: kommuner skal iverksette konkrete tiltak
MÅLRETTET: definere mål, hvem er ansvarlig
PLANMESSIG: utarbeide og følge en bevisst strategi
- oppfordre kvinner til søke (positiv særbehandling)
- intern lederutviklig av kvinnelige ansatte (positiv særbehandling)

Redegjørelsesplikten 1
Det SKAL redegjøres for:
- tiltak som er iverksatt
- tiltak som planlegges iverksatt
- Beskrive statsu
- Målsetting
- Beskrive tiltak
- Tidsplan
- Resultat/evaluering

Redegjørelsesplikten 2
Den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten (viktig med en god statistikk)
- Kjønnsfordelingen i virksomheten
- Nivå i organisasjonen
- Kjønnsfordelt lønnsstatistikk – dele på nivå. (ekl tjenesteledere)

Jan Inge Tungesvik fra KS Agder og Agderrådets likestillingsråd snakket om at rapportering på likestilling ikke må bli en byråkratisk tvang, men at man ser fordelene med kartlegging og tiltak (kost-nytte-effekt), f eks det å utnytte arbeidskraften i regionen, og å skaffe seg verdifull kunnskap om egen organisasjon (Mandal kommune er ledende på dette). Landsdelen satser MYE på Likestilling Agderrrådet har laget en handlingsplan/strategi) og er tilknyttet et EU-prosjekt om likestilling.

Klar - Gå - Likestilling i kommunalt planarbeid

Åse Førland Velle og Arvid Håkonsen fra Kristiansand kommune snakket om deres erfaringer med rapporteringsplikten Powerpointpresentasjon

Kristiansand er en kommune i utvikling og dette betninger at Kristiansand skal være en likestilt kommune, og da må det arbeides med dette feltet. Et tiltak er at man f eks registrerer ufrivillig deltid, rekruttering av mannlige ansatte til barnehager. Kommunen er også med i prosjektet: Ungdom og yrkesvalg, og innarbeider likestilling i lederutviklingsprogram.
Utfordringer:
- Når det gjelder gruppevise forskjeller i lønn, f eks avdsykepleiere vs avdingeniører må noe gjøres sentralt.
- Etnisitet. Erfaringen er at man er for kravstore mht språk. Kristiansand kommune har svært gode erfaringer med f eks traineer med annen etnisk bakgrunn.
- Funksjonshemning, her er det et stort problem mht definisjoner. Hva er det å være handicappet?
- Forankring i organisasjonen. Kommunen arbeider med å få disse problemstillingene forankret og implementert nedover i internorganisasjonen.

Etter lunsj snakket Claus Jervell, LDO om Likestillingsrapportene som et verktøy for bedre arbeid Powerpointpresentasjon

Han gav eksempler på ulike kommuner likestillingsredegjørelser. Noe som går igjen i norske kommuner er at det er flest kvinner ansatt, men menn tjener best. Mange kommuner rapporterer om systematiske ulikheter i lønn.
Det viktigste i arbeidet med likestilling i kommuner er å Få frem fakta! Og for å få til det må man ha en form for standardisering i denne rapporteringen. Slik det er nå må hver kommune må finn de gode indikatorene selv, finne tallene som finner frem gode likestillingsfakta. LDO har nå et samarbeid med KS for å lage en slik standardrapporteringsmal (bl a har LS lovet å "gi ut" kommunenes tall, slik at de ikke trenger å finne dem selv.

Godt likestillingsarbeid i en kommune betinger:
- God kartlegging
- Må gjøre en analyse (inn i planarbeid)
- Foreslå tiltak (det største problemet, gi størst fokus, ett problem av gangen).

Kartlegging: Lage en kjønnsdelt oversikt over:
- Ansatte fordelt på sektor og nivå
- Lønn på sektor og nivå
- Arbeidstid (noe deltid er ønsket)
- Fravær
- Personalpolitiske satsinger (eks seniorpolitiske tiltak, må treffe like godt for begge kjønn)

Stian Sigurdsen og Claus Jervell, LDO orienterte om at fra 2009 må kommunene rapportere på etnisitet og nedsatt funksjonsevne - hva kreves og hvordan kan det løses praktisk? Powerpointpresentasjon Det skal lages en veiledning på dette (tilsvarende veiledningen for likestillingsredegjørelser)
En av utfordringene her er personvernhensyn, derfor skal man ikke rapportere på tilstand, kun tiltak. Men det kan være vanskelig å vite hvilke tiltak man skal sette inn, hvis man ikke vet noe om tilstanden.

Claus Jervell viste utvalgte eksempler på hvordan rapportene kan analyseres og tiltak igangsettes i forhold til rekruttering og fravær.Powerpointpresentasjon
Finner man et sted med skjevheter er det v iktig å ikke finne unnskyldninger med bøtemidler.
Har f eks kommunen en likestillings/mangfoldsstrategi ved rekuttering? (Oslo kommune har det).
Unngå å gjøre likestillingstiltak som prosjekter (da viser man at dette ikke er noe kommunen skal gjøre fast).
Undersøkelser viser at 9,6 % av innvandrere har blitt mobbet på jobb (mens dette gjelder 2 % for arbeidstakere ellers). Hvordan finner man ut hvordan "ståa" er? Bruk medarbeidersamtaler. Spør om arbeidstakeren blir mobbet, eller vet om noen som blir ertet pga av etnisitet, seksuell legning, nedsatt funksjonsevne o.l.
Kommunen må finne ut av:
- hvor svikter vi?
-hvor skal vi satse?
Et nettsted til bruk for undersøkelser: Bedrekommune.no

Man kan f eks undersøke kjønnsfordeling på fravær: 86 % av foreldre som er hjemme med sykt barn er kvinner(!). Kommuner (som har mange kvinnelige ansatte) tar dermed på seg store deler av kostnadene ved sykefravær.
Omsorg har en selvforsterkende tendens. Det er ikke slik at hvis kvinner tar mye av foreldrepermisjonen, så tar menn igjen senere - tvert imot.

Rapport: Arbeidsforskningsinstituttet 2008/2: Erfaringer med og konsekvenser av graviditet og uttak av foreldrepermisjon i norsk arbeidsliv.

Senter for likestilling
Besøksadresse:
Universitetsveien 25 H
Kristiansand
Universitetet i Agder
Fakturamottak
Postboks 383, Alnabru
0614 Oslo
Fakturaer til Universitetet i Agder skal leveres på EHF-format. Den elektroniske fakturaadressen for EHF-fakturaer er det samme som organisasjonsnummeret: 970546200.
Merkes med referansenr. 1710-55137. Hvis fakturaen sendes fra utlandet, må også landkoden legges inn i adressen. Den elektroniske fakturaadressen blir da: 9908:970546200.
Dersom fakturaen er knyttet til en bestilling fra Universitetet i Agder, må ordrenummeret (9 sifre) legges inn som fakturareferanse.
Dersom den ikke er knyttet til en bestilling med ordrenummer, må 4-sifret kode legges inn som referanse. Kontaktpunkt for spørsmål om fakturaer og purringer: regnskap(at)uia.no