Ny undersøkelse fra Sørlandet: Mangfoldsledelse – idealer og praksis

I vår har Agderforskning og Senter for likestilling gjennomført en undersøkelse blant ledere i offentlige og private virksomheter på Sørlandet for å finne ut hva ledere forbinder med begrepet mangfoldsledelse og hvor mangfoldet i deres virksomheter er størst.

Undersøkelsen ble bestilt av Seema As og Virke som sammen driver et mentorprogram basert på mangfoldledelse - VS-Humentor. Data er innhentet gjennom fokusgruppeintervjuer med ledere fra offentlig og private virksomheter samt et fokusgruppeintervju med mentorer fra VS-Humentor.

Last ned hele rapporten her.

3.1 Funn og hovedtrekk

Informantene i denne undersøkelsen fremhevet at mangfold er et sensitivt og utfordrende tema på Sørlandet, og at mange holdninger stikker dypt. I dagens sørlandske arbeidsliv ser vi fremdeles eksempler på slike dyptsittende holdninger, for eksempel ved at yngre sønner tar over familieeide bedrifter i stedet for eldre døtre. Flere informanter i denne undersøkelsen etterlyser en bred diskusjon om mangfoldet i samfunnet.

Deltakere i de forskjellige fokusgruppene er generelt sett er enige i at i deres bedrifter så knyttes mangfold hovedsakelig til dimensjoner som kjønn, alder og etnisitet. Andre komponenter, som faglig kompetanse, seksuell orientering/kjønnsidentitet/kjønnsutrykk, helsestatus og flyktningbakgrunn, kommer som regel opp senere i diskusjonene. Det synes å være lettere å diskutere generelt rundt mangfoldsbegrepet og noe mer krevende å diskutere det i lys av egne virksomheter. For noen kan det også synes som om det er enklest å la være å uttale seg om begrepet eller hevde at de ikke er gode på det, for slik å kunne snakke om utfordringene rundt og ikke måtte gå veldig dypt inn i kritikk av egen praksis. Dette kan selvfølgelig også henge sammen med at vi har hatt gruppeintervjuer og at informantene ikke har villet fremstille egen organisasjon i et dårlig lys. Både en del representanter fra private og offentlige virksomheter uttrykker en følelse av at mangfold i arbeidsstokken i noen grad er påtvunget dem av NAV. Disse snakker om «mangfold» som noe de må ha og som de må se positivt på, samtidig som de snakker mye om utfordringene ved dette i intervjuene.

Det å ansette personer som på en eller annen måte representerer et «mangfold» blir sett som et samfunnsansvar. Mens noen informanter fra privat sektor kritiserer offentlig sektor for passivitet og uttrykker en forventning om at dette er noe offentlig sektor må gjøre, så oppfordrer representanter fra offentlig sektor oppfordrer privat sektor til å engasjere seg mer enn i dag.

Et annet organisatorisk aspekt som trekkes fram, er at mangfoldet er «plassert» på det laveste ansattnivå i både privat og offentlig sektor, og hos administrative stillinger i privat sektor. Dette betyr at fokuset på mangfoldsledelse i praksis ligger på mellomledernivå i organisasjonene vi har vært i kontakt med. Flere peker på lite eller manglende fokus fra toppledelsesnivå.

Mange av våre informanter har erfart at for å løse et problem eller en utfordring med best mulig resultat, så er det viktig å få så mange perspektiver som mulig på saken. Den typiske fallgruven karakteriseres som den at man ansetter folk som ligner på seg selv. Flere trekker frem at man går glipp av mye med å ikke tørre å ansette litt mer utradisjonelt i utgangspunktet.

Flere informanter påpeker at å lede mangfold krever tid og kunnskap, men at «det er ikke noe nytt». Flere har kjennskap til gode og dyktige ledere og kan rose dem for å tilrettelegge for mangfold, og det i et slikt monn at de nesten sliter ut både seg selv og kollegaer. Ledere våre informanter kjenner til pleier ikke å ha en formell utdannelse i ledelse eller mangfoldsledelse, men lykkes likevel grunnet bruk av menneskelige verdier, hevdes det. De opplever at ledere selv ønsker å lære mer, og det trekkes også frem at der er liten tid til mangfoldsledelse i de offentlige virksomhetene. Informantene utrykker også en felles misnøye knyttet til at kvinner sjeldent ønsker å være ledere. Skal mangfoldsledelse fungere i en virksomhet, må man ha en grunnleggende forståelse, og kanskje til og med en kjærlighet, til begrepet mangfold, slik én informant ordla seg. Begrepet er knyttet til mange gode intensjoner, men disse kan komme i konflikt med økonomiske hensyn på kort sikt, siden tilrettelegging og mangfoldsledelse også er ressurskrevende. Derfor oppleves ofte et gap mellom hva virksomhetene ønsker å få til og hva faktisk de faktisk får til i praksis.

Muligheten til å benytte seg av mangfold kan se ut til å avhenge av størrelsen til hver enkel virksomhet. Det kan også være risiko knyttet til bestrebelser på å få mangfold i virksomheter. For eksempel kan betydelige kulturforskjeller være utfordrende for en sårbar bedriftskultur.

Derfor begrenses mangfoldet:

  • Selve utlysningsteksten er avgjørende for rekruttering hos virksomhetene.
  • For å skaffe seg et mangfold må man tørre å satse på «andre typer» kandidater. Dette er det mange som ikke gjør fordi mye går gjennom nettverk og det velges kandidater som «man kjenner seg igjen i».
  • Kandidater når ofte ikke gjennom fordi de når ikke kvalifikasjonskravene til språk og kommunikasjon, norsk utdannelse og kjennskap til kultur. - Det er også en risiko å rekruttere feil person. - Verdien og nytten kommer gjerne ikke med en gang, lønnsomheten lar vente på seg, derfor begrenses mangfoldet.
  • Der er motsetninger mellom det norske velferdssystemet og statlige strukturer og reglement, jamfør tidligere nevnte spenninger mellom økonomiske versus mer «myke» verdier.
  • Kritikk og skepsis til det som faktisk foregår fra før av og til de som er «mer på» når det gjelder det å benytte seg av mangfold. - Det er forskjell i virksomhetenes etterspørsel ved rekruttering. Etterspørselen etter utdanningsnivå og fagkompetanse til kandidatene avgjør hvilken betydning kvalifikasjon har for rekruttering til de forskjellige virksomhetene (f.eks. prosjektleder vs. baker).

Senter for likestilling
Besøksadresse:
Universitetsveien 25 H
Kristiansand
Universitetet i Agder
Fakturamottak
Postboks 383, Alnabru
0614 Oslo
Merkes med referansenr. 1710-55137
NB! Faktura skal IKKE utstedes til Senter for likestilling, men Universitetet i Agder slik som vist over.